ДОРОГІ ДРУЗІ!

Для підвищення ефективності роботи та конкурентоспроможності організацій фахівцями Фонду "Творча ініціатива" розроблено Комплексну соціально-психологічну методику для вирішення різнопрофільних управлінських та кадрових завдань.
Громадська організація "Творча ініціатива" (м. Біла Церква) взаємодіє з різними державними та недержавними громадськими організаціями (НУО) за такими напрямками:
1. Психологічне супроводження організації (тренінги-семінари та особисті консультації).
2. Підбір штатних співробітників та волонтерів в організації різного профілю діяльності.
3. Консультування організації з широкому спектру соціально-психологічних проблем із якими стикаються громадські організації.

Комплексна методика підбору кадрів

 ДЛЯ ЕКСПРЕС-ОЦІНКИ МОЖЛИВОСТЕЙ КОМАНДИ І ПІДБОРУ КАДРІВ 

пропонуємо корисну інформативну технологію для успішної роботи та процвітання Вашої компанії. З невеликими витратами часу та грошей, Ви зможете ефективно підібрати та розставити кадри, краще дізнатися творчий потенціал та можливості Ваших співробітників, правильно побудувати стосунки у колективі, створити ефективно працюючі над певними завданнями ланки колективу, оптимізувати діяльність управлінського апарату.

Дана методика розроблена на основі новітніх досягнень типології особистості, може бути корисна керівникам комерційних та некомерційних організацій фахівцям з управління персоналом та кадровим консалтингом, психологам. 

Типологія особистості К.Г. Юнга

Типологія Юнга - система типології особистості , заснована на понятті психологічної установки, яка може бути екстравертною або інтровертною і на перевазі однієї з основних психічних функцій - мислення , почуття , відчуття чи інтуїції .
Ця типологія була розроблена швейцарським психіатром К. Г. Юнгом у його роботі « Психологічні типи [англ.] », опублікованій в 1921 [1] .
Джерело

Типологія Майєрс-Бріггс

Американки Ізабель Бріггс Майєрс та її мати Кетрін Бріггс розробили свою теорію на базі ідей швейцарського психіатра Карла Густава Юнга . Перші публікації Кетрін Бріггс на цю тему належать до кінця 1920-х, тоді як книга «Психологічні типи», написана Юнгом, опублікована 1921 року. Перша версія тесту Майєрс - Бріггс ( англ. Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) з'явилася в 1942 році, перша версія посібника з використання типології - в 1944 рік. Джерело

16 психологічних типів особистості

Першими 16 психологічних типів особистості визначили Ізабель Бріггс Майєрс і її мати Кетрін Бріггс , розробивши Індикатор типів Майєрс-Бріггс (MBTI) на основі робіт психоаналітика Карла Юнга, який спочатку запропонував 8 типів особистості, а Майєрс і Бріггс розвинув його комбінацій, що пояснюють різницю між людьми, як зазначено в Talkspace , Hochu.ua та Вікіпедії .

Створення теорії соціоніки

Аушра Аугустінавічюте економіст, основоположниця соціоніки концепції типів особистості та взаємин між ними, заснованої на типології відомого швейцарського психолога К. Г. Юнга та теорії інформаційного метаболізму А. Кемпінського.
Сама Аугустінавічюте датою народження соціоніки називала 1968 рік, у якому вона зрозуміла, як можна розширити концепцію Юнга та побудувати 8-компонентну модель психіки.
Джерело

Українські дослідники

Валентина Василівна МЕГЕДЬ,

Анатолій Олександрович ОВЧАРОВ

У тестовому комп'ютерному комплексі "Підбір кадрів та управління персоналом" використані матеріали Мегедь В. В. , психолога та Овчарова А.А. , соціального психолога, кандидата соціологічних наук.

Обидва - доктори філософії у сфері соціоніки.

Посилання на матеріали авторів

Комплексна методика підбору кадрів

ДЛЯ ЕКСПРЕС-ОЦІНКИ МОЖЛИВОСТЕЙ КОМАНДИ І ПІДБОРУ КАДРІВ пропонуємо корисну інформативну технологію для успішної роботи та процвітання Вашої компанії. З невеликими витратами часу та грошей, Ви зможете ефективно підібрати та розставити кадри, краще дізнатися творчий потенціал та можливості Ваших співробітників, правильно побудувати стосунки у колективі, створити ефективно працюючі над певними завданнями ланки колективу, оптимізувати діяльність управлінського апарату.

Дана методика розроблена на основі новітніх досягнень типології особистості, може бути корисна керівникам комерційних та некомерційних організацій фахівцям з управління персоналом та кадровим консалтингом, психологам. Зручна у використанні завдяки ефективному тестуванню, результатам представленим у вигляді таблиць, цільових характеристик, рекомендацій щодо широкого спектру виробничих питань:
опис ділових та особистісних якостей, колективні ролі, типи менеджерів, стилі управління, взаємини у колективі, профорієнтація, формування цільових груп.
Соціальні технології це – ефективний інструмент формування та оцінки команди.

МЕТА МЕТОДИКИ:

Команда сформована із застосуванням соціальних технологій буде максимально ефективною у виконанні поставлених завдань! 

Дана кадрова методика розроблена з метою оптимізації діяльності колективів та організації шляхом покращення ефективності роботи управлінської ланки та інших співробітників та підвищення рівня комфортності у колективі.

Вона допоможе у вирішенні таких кадрових завдань як прийом нових співробітників, об'єднання їх у спеціальні цільові групи (діади та тріади) для продуктивної взаємодії та оптимального вирішення певних організаційних завдань – від висування ідеї до її поетапної реалізації.

Кадрова методика є унікальним комплексом соціально-психологічних технологій, призначених на вирішення наступних завдань з оптимізації діяльності організації:
1. Здійснення соціодіагностики особистості: визначення соціотипу співробітника як комплексу професійно-ділових і особистих якостей на вирішення завдань ефективного кадрового відбору і ротації кадров;
2. Визначення найбільш відповідних для даного типу особистості напрямів діяльності, професій та спеціальностей, що належать до сфери соціальної діяльності організацій (для знаходження оптимальної професійної та соціальної ніші співробітників та максимальної реалізації їх здібностей у широкому спектрі професій та спеціальностей у певних сферах діяльності);
3. Формування цільових робочих груп із двох-трьох і більше співробітників для швидкого та ефективного вирішення різних завдань організації;

ВИКОРИСТАННЯ МЕТОДИКИ ДЛЯ ОПТИМІЗАЦІЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ

На підставі комплексних підходів можна значно оптимізувати роботу організації та зробити її дуже ефективною. Для цього потрібно здійснити необхідну ротацію кадрів та підібрати керівний склад та виконавців з діловими якостями, найбільш оптимальними для виконання певних завдань організації, які будуть вказані у кінцевих результатах тестування співробітників.
Найбільш ефективною робота організації буде за правильного добору до її загального типу керівників з відповідним їй типом менеджера, стилем управління та іншими психологічними параметрами особистості, зазначеними в таблиці якостей менеджера (інтелектуальні, ділові, вольові (лідерські) та морально-етичні якості). Даний підхід стане ще ефективнішим при застосуванні відповідних стимулів та мотивації, також зазначених у таблиці якостей менеджера.
Буде дуже перспективно для розвитку організації використання потенційних здібностей співробітників у зазначених у результатах тестування групах мозкового штурму, цільових групах-діадах та групах-традах прогресу.
Важливо враховувати професійну спрямованість здібностей працівників на певні сфери та види діяльності для максимального розкриття їх здібностей.

КОМПЛЕКСНИЙ ПІДХІД КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ДЛЯ ОПТИМІЗАЦІЇ РОБОТИ ОРГАНІЗАЦІЇ

"Чи можу я бути успішним менеджером?"
Це питання ставить собі кожен, хто збирається пов'язати своє життя з державним управлінням чи бізнесом. Але як оцінити себе об'єктивно? Адже у літературі з менеджменту висувається велика кількість вимог до людей цієї професії. Ось лише деякі з них: заповзятливість, рішучість, енергійність, винахідливість, відповідальність.
Існує американське визначення менеджменту: "Керувати - це робити щось руками інших". Той, хто керує, повинен бачити і ставити чіткі цілі, а також створювати необхідні умови та спонукальні мотиви для творчої та високоефективної праці. Хороший управлінець повинен розпізнавати часто невидимі зовні якості працівника та використовувати їх з максимальною користю для обох сторін – співробітника та фірми.
Для створення успішно працюючого колективу необхідно знайти правильне поєднання як ділових, так і комунікативних якостей кожного співробітника, визначивши його оптимальну соціальну роль, і позначити коло партнерів, з якими краще працювати на близькій дистанції, або навпаки - автономно.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТЕХНОЛОГІЇ

Соціально-психологічні технології: особистісно орієнтований підхід: [монографія] А.А.Овчаров ; Національна академія педагогічних наук України, Інститут соціальної та політичної психології. – Кіровоград: Імекс-ЛТД, 2013. – 138 с.
У монографії досліджується особистісно орієнтований підхід у створенні соціально-психологічних технологій та використання їх у соціальній практиці. Перспективність технологізації зазначеного підходу бачиться в контексті нео юнгіанської парадигми, яка пов'язує особливості структурно-функціональної моделі психіки особистості із соціальною установкою останньої на конкретну сферу діяльності. Тому розглядається взаємозалежність тих чи інших типів особистості та властивих їм стилю мислення, форми поведінки, соціальної ролі, профілю навчання та професійної спрямованості.
Монографія може бути рекомендована як основа розробки спецкурсів та посібників з психодіагностики особистості, профілізації навчання, профорієнтації та профселекції, управлінського консультування, підвищення ефективності персоналу. Вона знайде читача також серед соціальних психологів, педагогів, викладачів психології особистості та психології управління, студентів, менеджерів, консультантів та всіх, хто цікавиться проблемами людської особистості.

Читати повністю оригінал  

Читати українською